Nachfolge Management
Über die Identifikation und Entwicklung geeigneter Nachfolger
Rund 6,5 Millionen Fachkräfte werden bis zum Jahr 2025 ihre Arbeitsplätze verlassen. Die Generation der Babyboomer geht in naher Zukunft in den Ruhestand. Zusammen mit einer sinkenden Geburtenrate, wird der demografische Wandel immer weniger qualifizierte Nachfolger hervorbringen. Die Situation am Arbeitsmarkt macht es Unternehmen immer schwieriger adäquate BewerberInnen für vakante Positionen zu finden.
Das Nachfolge-Management (oder auch die Nachfolgeplanung) beschreibt die gesteuerte Planung von Nachfolgern auf Stellenfunktionen oder in Schlüsselpositionen. Meist durch Weggang der aktuellen Stelleninhaber. Es ist Bestandteil der Personalentwicklung, bzw. des Talent-Management innerhalb des Unternehmens. Das erfordert in erster Linie die erfolgreiche Identifikation und anschließende Entwicklung passender Kandidaten oder Sukzessoren.
Die Aufgabe des Nachfolge-Managements ist die Identifikation und Entwicklung geeigneter Nachfolger. Sie werden meist in sogenannten Talent-Pools zusammengefasst, um hieraus am Ende einen geeigneten Nachfolger zu identifizieren und entwickeln zu können.
Innerhalb der Talent-Pools erfolgt auch die thematische Zuordnung der potentiellen Nachfolge-Kandidaten.
Vorausgesetzte Kompetenzen und Erfahrungen, der Zeitaufwand und die Kosten zur Neubesetzung, der Umfang des betreffenden Verantwortungsbereichs, die Entwicklung am Arbeitsmarkt oder auch das Verlustrisiko sind Einflussfaktoren bei der Definition von Schlüsselpositionen.
Hilfreich bei der Entscheidungsfindung sind u.a. Leistungsbeurteilungen und Potentialanalysen, sowie Kompetenzprofile der infrage kommenden Mitarbeiter. Auch Mitarbeitergespräche und Karrierepläne unterstützen das Nachfolge-Management maßgeblich.
Eine langfristige Planung minimiert das Risiko und die Auswirkung eines Personalwechsels, vor allem bei Positionen mit hoher unternehmerischer oder strategischer Verantwortung. Aus diesem Grund empfehlen sich software-gestützte Planungsprozesse, vor allem wenn die Verkettung des Nachfolge-Managements zu komplex wird.
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